「内定」を掴む人は何が違うのか？ ―コンサル未経験者に向けた各選考ステップにおける実戦的Tips―
コンサルティングファームの選考は、一般的には書類選考・ウェブテスト・ケース面接・通常面接といった過程を経て合否を判断されます。
コンサル転職を考える方から
「対策したほうがいいのはわかっているが何をしたら良いかわからない」
という声を聴きます。
今回のコラムでは、コンサルティングファームにチャレンジしたいコンサル未経験の方に向けて、各選考ステップに関してポイントをいくつかピックアップしてご紹介させていただきます。
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書類選考
書類選考において大切なポイントは、“職務経歴書＝最初の成果物”と捉え、芯をとらえたアピールと整った体裁面を兼ね備えた丁寧な作り込みを行うということです。
コンサルタントは日々、様々な資料作成を行う仕事です。書類選考では応募者の経歴はもちろん、「この人に資料作成を任せて大丈夫なのか」という目線でも職務経歴書を見ています。
“読み手が理解しやすいよう構造化されているか“
”相手の関心事に合わせてアピールポイントを取捨選択できているか“
”フォントの不揃いや誤字脱字、インデントのズレはないか“
これらの点を意識しながら単なる経歴を羅列したものではなく、自分という人材を売り込むための“提案書”として磨き上げることが大切になります。
また、もうひとつのポイントとして、キャリアストーリー・ビジョンを明記するというものがあげられます。
人材の出入りの多いコンサルティング業界ですが、定着性の観点は大切にしており、特に経験社数が多い、1社あたりの在籍年数が短い、キャリアにブランクがあると、短期離職懸念からスキル云々に関わらず見送りになってしまうことが少なくありません。
しかしながら、これまでのキャリアストーリーを職務経歴書に描くことが出来れば、離職や転職がキャリアビジョンを実現するための前向きな選択であった、仕方のない状況であったと感じていただくことが出来、スキルや経験以外の理由での見送りを避けることが可能です。
キャリアストーリーに限らず、読み手が抱くであろう疑問に先回りして回答するような構成にするのが通過率を上げるポイントになるでしょう。
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ウェブテスト
ウェブテストのポイントとして、丁寧に解きすぎないということがあげられます。
「取り組んだ問題はしっかり答えられたけれどとにかく時間が足りなかった」という声を見送りになった方からよく伺います。
多くのファームのウェブテストはSPI、GAB、玉手箱といったポピュラーなもので、手も足も出ない類の問題は出てこないため、正答率を重視しすぎるあまり問題を飛ばしたりせず丁寧に解き、結果的に正答率は高いものの回答数が足りずに見送りになってしまうパターンです。
対策をする場合も一つ一つの問題を完璧に解けるようになることより問題に慣れて素早く解けるようになることを意識したほうがいいでしょう。（とはいえ、最後まで解ききれないとダメということはありません）
時には捨て問を作ることも一つの鍵です。
もうひとつのポイントとして、ウェブ上の情報は誤情報も多いため鵜呑みにしないということです。
ウェブテストの有無、種類、科目、通過ハードルに関してインターネットで調べるとたくさんの情報が得られますが、誤情報が散見されます。
特に種類と通過ハードルを新卒のものと混同している誤情報が多い印象ですが、
・新卒と中途でウェブテストの種類が違うファームは多い
・新卒は9割以上といった高いハードルを求められるが、中途は7～8割で十分
というのが実態です。
また、科目に関しても英語は一部ファームやチームを除き対象外です。
対策のために情報収集は大切ですが、玉石混交の情報の中で正しいものを判断するのは難しくリスクもあるため、不安な方はぜひ当社にご相談いただければと思います。
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ケース面接
ケース面接は多くの方が不安に思われる選考ですが、
まず押さえておくべきポイントとして長時間検討型の出題が減少、短時間で回答を求められる出題が増加傾向にあるという点があげられます。
最近の出題トレンドは、お題に対してある程度の時間を貰い検討して回答をプレゼンする“検討型”から、お題に対し事前検討せず面接官と議論しながら深堀を進める“対話型”へとシフトしています。
以前よりも即興の思考力と対話の中でブラッシュアップしていく対応力が求められる形式となっています。
そして、ケース面接に取り組むうえで大事なのは、“正解“かどうかではなく”思考のプロセス“が評価の対象だということです。
例えば「カフェの売上向上」というお題が与えられたとして、向上施策自体のキレでなく、“売上 = 客数 × 客単価”といった売上の構成要素をそれぞれ分解し、仮説を立て、課題がある要素、改善の余地がある要素に着目し施策を考えるという、論理性や網羅性、構造化を意識しながら施策にたどり着くプロセスが評価されます。
仮に結論が「客数を上げるためにテイクアウト販売の強化」「客単価を上げるためセットメニューを拡充する」といった世の中にありふれた施策であっても、「なぜこの施策が必要なのか」というロジカルなプロセスがあれば、納得感があり、たまたまたどり着いたのではない再現性のある考え方だと感じてもらえるでしょう。
何となくの肌感覚やジャストアイデアで施策を打ち出してしまうと、論理的な説得力や、検討の網羅性に欠け「他にはないの？」と問われ思い付きの施策を出し続ける“アイデアの千本ノック状態”になってしまいがちです。
極端な話、検討プロセスがロジカルで網羅的なものであれば、時間内に施策に辿り着けなくても通過することもあります。
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通常面接
通常面接は特に重要なポイントが多く存在しますが、質問に対して“受け身”にならず“攻め“のPR機会に変える、という点に触れていきたいと思います。
多くの候補者が陥る落とし穴は、面接官の質問に答えるだけの受け身の姿勢になってしまうことです。内定を勝ち取るためには、「なぜコンサル？」「うちで何をやりたい？」といった志向を問われる質問はもちろん、すべての対話を自身の価値を証明する機会に変える能動的なスタンスが重要です。
例えば、冒頭の自己紹介は単に経歴をなぞって30秒で終わらせるのではなく、自身の強みやコンサルティング業務に転用可能なスキルを端的に盛り込み、「この人の話をさらに深掘りしたい」と思わせるフックを自ら仕掛ける姿勢が重要です。
また、頻出質問である「苦労した経験」への回答も単なる事実報告で終わらせるべきではなく、直面した課題をどう構造的に捉え直し、解決に向けて自らどう動き、最終的にどのような結果をもたらしたのか、そのプロセスを語りコンサルタントに必要な課題解決マインドを持つことをアピールすべきでしょう。
また、最後の加点チャンスである逆質問を活用することも見落としがちです。
公開情報で調べればわかるような内容を質問するのは、準備不足を露呈させ、評価を下げるリスクがあります。企業研究や自己分析をもとに、「御社は上流の検討から実行支援まで伴走するスタイルが強みですが、私の〇〇（IT・改善等）の経験は、実行支援以降のフェーズで即戦力として機能するでしょうか？」といった、一歩踏み込んだ質問を投げかけることで、視座の高さを示しましょう。
また、先ほどの受け身にならないというポイントに通ずる点ですが、「入社したら何ができますか？」という受け身な問いではなく、「私は将来〇〇領域の専門性を確立したいと考えていますが、若手のうちからそうした案件に関与できるチャンスや具体的なパスはあるでしょうか？」といった質問が良いでしょう。これは、自身のキャリアビジョンや飢餓感を明確に持っていることや環境を確かめに行く主体性も示すことに繋がります。
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最後に
私たちは、単に企業を紹介するだけの存在ではなく、皆様のキャリア実現を支えるパートナーでありたいと考えています。今回ご紹介したような対策をどう自分に落とし込むべきか、あるいは今の経験がどう評価されるのか、転職を前提としない情報収集やキャリア相談も歓迎しておりますので、当社を相談相手としてぜひお気軽にご活用ください。